كيف تصبح مدربًا واثقًا؟ «ملخص» 🎯
تقييم ومراجعة وملخص كتاب التوجيه للكاتبة البريطانية نيكول سومز عن نشر وترجمة مكتبة جرير
آخر قراءات شهر أكتوبر بإذن الله، وجعلته الأخير لأنه كتابًا عمليًا وسنكتشف سويًا إذ كان كتابًا يستحق القراءة والتدريب بالفعل أو مثل أي كتاب عديم فائدة. لا أعتمد أبدًا أن أخذ فوائد كثيرة في القراءة أو في الكتب فلهذا سأقرأه وأقرر تاليًا إذا كان يستحق التخليص أو لا وهل فعلًا أفكاره فعالة أو لا.
تذكر دائمًا أنَّ المهارات في تحقيق الأهداف لا تقتصر أحيانًا على مشاكل معينة، يعني مثلًا في شروحات من الكاتبة سأعرضها بتصميم بسيط لتوضيح فكرة استخدام المهارات في مجالات أخرى وسأقوم بشرحها.
تقوم الكاتبة البريطانية -نيكول سومز- بتقديم دليل شامل متكامل عن التدريب المهني، ويضم هذا الدليل عدة قواعد مهمة لكل شخص يرغب في تطوير مهارة التدريب، أو حتى الشخص الذي يود تطوير ذاته في مجاله الحالي، فهو بالطبع دليل لا يقتصر على مجال الأعمال فقط. بل التدريب المهني وعلى الصعيد الشخصي أيضًا كالذكاء العاطفي.
تبدأ سومز بتقديم الدليل في ستة أجزاء، وسأحاول بإذن الله بتلخيص هذهِ الأجزاء بشكل مبسط، ولكنه بالطبع لا تمنعك التدوينة من قراءة الكتاب كاملًا والاستفادة منه أكثر مع تدوين الملاحظات لتحقيق النتائج. نعم إنه كتاب عملي فعلًا.
نبدأ على بركة الله.
— بداية ملخص كتاب التوجيه —
أولًا: ما التدريب؟
أعطِ نفسك ٣ ثوانِ لتجيب عن هذا السؤال 🕰️
التدريب هو: مساعدة المتدربين على اكتشاف طرق جديدة للتقدم في حياتهم، وتحقيق كامل إمكانياتهم، وتطوير أدائهم إلى أقصى حد ممكن.
يظن البعض أن التدريب قد يكون توجيه ولكنه عكس ذلك تمامًا، توضّح لنا الكاتبة نيكول الفروقات الأربعة بين التوجيه، الإدارة، الإرشاد والتدريب والعلاج. لنتعرف على الفروقات بينهما ببساطة وكيفية التعامل معها.
👇🏽
- التوجيه: عملية قائمة على الإلزام، تركِّز على الأداء، وتهتم بنقل المعلومات وتنمية المهارات.
- الإدارة: عملية تتضمن تقديم التعليمات على أساس يومي فيما يتعلق بالمهام أو المشاريع، مع التركيز على إخبار الأشخاص بما يجب عليهم فعله كي يتمكنوا من تحقيق النتائج المرجوة.
- الإرشاد: عملية تهتم بتقديم النصحية المتخصصة، ومشاركة خبراتك لمساعدة الطرف الآخر على تحسين أدائه، وتحقيق أقصى إمكاناته.
- التدريب: عملية لا تحدث بشكل إلزامي، وتتمحور حول تمكين الطرف الآخر من إيجاد طريقة للتقدم إلى الأمام، وتساعده على إطلاق كامل إمكاناته.
- العلاج: على عكس التدريب الذي يركز على المستقبل، يركز العلاج على الماضي والحاضر، ويتمحور حول إيجاد حلول، ويتعامل في الغالب مع مشكلات الصحة والسلامة الذهنية.
وبهذهِ الطريقة توضح لنا الكاتبة الفروقات بين الأربعة، ونركز بشكل دقيق على التدريب وأهميته وفعاليّته. ويشمل التدريب على مجموعة واسعة من المناهج، مثل التدريب على الثقة والأداء والعلاقات وحتى التدريب المهني.
ثانيًا: متى تقوم عملية التدريب؟
فهمنا الآن التدريب والفروقات الأربعة، والآن سنتعرف على متى يتعين علينا القيام بعملية التدريب نفسها؟
يحين وقت التدريب حينما نجد شخصًا مقصود عالقًا أو غير قادر على تحقيق كامل إمكاناته، ولنأخذ بالاعتبار أن هذا الشخص لا يعي أنه يتدهور أو يتراجع، وعلى المدرب أن يدرك ذلك ويقوم بدوره ويصبح جاهزًا للتدريب ويكون أمامه متدربًا واعيًا بالفوائد المحتملة لهذا التدريب.
إنارة: إنَّ مفتاح التدريب هو اتخاذ رد فعل بمجرد ظهور الفرصة. حيث إنَّ الانتظار سيجعل التدريب أقل فاعلية.
ثالثًا: الذكاء العاطفي هو الحل 🔦
تركز سومز، على أهمية الذكاء العاطفي في التدريب على الصعيد الشخصي ليتحقق تأثيره على المتدربين، وبيّنت الأبحاث أن سر النجاح الأكبر في الحياة هو الذكاء العاطفي، حيث إنَّ الأشخاص الذي يتمتعون بمستويات عالية من الذكاء العاطفي — والذي يعني القدرة على التعرف على مشاعرهم ومشاعر الآخرين. وفهمها وإدارتها — يكونون الأعلى احتمالًا لبناء علاقات مؤثرة مع الآخرين. وهي في رأيي مهارة بالغة الأهمية كي يصبح المرء مدربًا واثقًا.
لخّصت كتابًا بعنوان الذكاء العاطفي للنجاح في المبيعات، في قراءات شهر مارس ٢٠٢٤، وذكرت في التدوينة أن مهارة الذكاء العاطفي لا تقتصر فقط على المجال العملي والمهني فحسب، اكتسبها وتطويرها قد يحسن من علاقاتك الاجتماعية بشكل أفضل لأنه يبنى على فهم مشاعرك ومشاعر الآخرين ويساعدك على تحقيق أهدافك، ويساعدك في اتخاذ قرارات مدروسة تعتمد على فهم المشاعر. لهذا هذهِ المهارة مهمة جدًا وهاهي ترتبط مجددًا في -التدريب-.
🗝️ أن الشعبية مؤقتة، أما الاحترام فيدوم.
يرتكز الذكاء العاطفي على ثلاثة عناصر رئيسية لإدارة الذكاء العاطفي
👇🏽
— التركيز الداخلي 👤
طوَّر معرفتك بذاتك كي تفهم ما الذي يحفزك بالضبط، بحيث تتمكن من تحديد نمط شخصيتك، وتقدير مدى تأثيرك على الآخرين.
— التركيز الخارجي 👥
تعتبر قدرة التكيف سمة أساسية للمدرب الواثق؛ حيث يجب أن تكون منفتحًا وقادرًا على إجراء محادثة سلسة. يتطلب الأمر منك ما يكفي من التفاؤل لمواصلة المحادثة والاستمرار فيها. على أية حال، عليك أن تؤمن بأنَّ هناك حلًّا.
— التركيز المتبادل 🫂
اعتمد على تعاطفك، وضع نفسك مكان الطرف الآخر، واستمع إلى ما وراء كلماته، وافهم ما يعانيه من تحديات. ثم استخدم مهاراتك في بناء العلاقات لإيجاد أرضية مشتركة، وبناء الألفة، وتوطيد الثقة بينكما.
رابعًا: رحلتك نحو التدريب الواثق👣
سأختصر هذا الجزء بالمثل الصيني الذي ذكرته نيكول وقد اختصرت كل ما سأكتبه. يقول المثل الصيني: “مسيرة الألف ميل تبدأ بخطوة.”
الجزء الأول — تنمية عقلية التدريب 🧠:
إِشْراقُهُ: خلف كل رياضي شجاع، هناك مدرِّب شجاع يرفض أن يتركه يقدم ما يقل عن إمكاناته الحقيقية 🧗🏼.
١. أهمية نمط الشخصية 🧩
تذكر لنا المؤلفة نموذج أنماط الشخصيات الأربعة والذي يقدمه عالم النفس الدكتور "ويليام مارستون" وتنقسم هذهِ الأنماط إلى
👇🏽
- نمط الشخصية الأولى: الشخصية المسيطرة العملية 👨🏻💻
أنت مهتم بالحلول ومعنيٌّ بتحقيق النتائج؛ لذلك قد تجد أن تنمية عقلية تدريبية "خالصة" أكثر صعوبة. قد تشعر بالملل بسبب انتظار أن يكشف الطرف الآخر عن أسلوبه في حل المشكلة، وتميل إلى إخباره بكيفية حلها بنفسك. هذا التفضيل يجعلك أكثر قابلية لتقديم الإرشاد والمشورة.
- نمط الشخصية الثانية: الشخصية المؤثرة المقنعة 👨🏻🚀
أنت مهتم بالآخرين وترغب في إلهامهم، ما يجعلك تحرص على مساعدتهم على التطور. ومع ذلك، ورغم كونك ودودًا، فأنت بحاجة إلى التأكد من البقاء موضوعيًّا، والاستماع بتعاطف إلى الطرف الآخر بدلًا من إخباره بما تعتقد أن عليه سماعه.
- نمط الشخصية الثالثة: الشخصية الواثقة المستقرة 👩🏻⚖️
أنت جدير بالثقة ومهتم بالآخرين، وتميل بالفطرة إلى تقديم الدعم والتشجيع. ومع ذلك قد تجد صعوبة في تبني عقلية تتحدى أفكار الآخرين، ما يجعلك أميل للحافظ على الوضع الحالي.
- نمط الشخصية الرابعة: الشخصية المسايرة المراعية 🕵🏻♂️
أنت منجز ومجتهد وتفضل اتباع الاجراءات والخطط والعمليات الخاصة بالتدريب. ورغم ذلك، قد تعاني بسبب محاولاتك للتكيف والانتباه أثناء محادثات التدريب.
ومن الممكن أن تكون مزيجًا من النمطين بين الأول والثاني أو الثالث والرابع، حيث تكون أمَّ مركزًا على المهام أو على الأشخاص. ولتتعرف على نمط شخصيتك وضعت جدول الذي يحدد النمط الغالب عليك
👇🏽
💡مهما كان الدور الذي نؤديه، يحتاج كل منا إلى شخص يتسمع إليه؛ ويساعده على ترتيب أفكاره، ويتحدى طريقة تفكيره، ويلهمه أهدافًا جديدة.
٢. فهم نفسك على مستوى أعمق 🗣️
إِشْراقُهُ: إنَّ معرفة الذات هي حجر الزاوية في الذكاء العاطفي 💡
لا يمكنك فهم تأثيرك على الآخرين إلا عبر معرفة نقاط قوتك، والمجالات المتاحة للتطور لديك. يكمن سر تنمية عقلية المدرب الواثق في قبول هويتك وما تمثله وتدعمه، وتوصيل هذا بطريقة تعبِّر عنك تعبيرًا حقيقيًّا. عليك أن تطبق ما تنصح الآخرين به، وأن تكون صادقًا مع ذاتك الحقيقة، وإلا فسينقص تدريبك المصداقية.
إِشْراقُهُ: الاعتماد على الذات هي مهارة أساسية في مهارات الذكاء العاطفي 🪔
٣. إدراك أفكارك المقيدة للذات 🔌
لأننا ندرك إننا نعاني من الشك الذاتي من وقت لآخر، فلابد من تذكير أنفسنا بين كل حين حتى لا نفقد السيطرة على مشاعرنا. والسيطرة على مشاعرنا تذكرنا بماذا؟
بمهارة الذكاء العاطفي.. وإذ فقدنا هذهِ المهارة فلن نستطيع تحقيق أهدافنا. ولكننا نستطيع إيقاف التفكير المقيد للذات بهذه الطرق:
- اسكت صوت ناقدك 🤫
- غادر منطقة راحتك 🔨
- ابتعد عن المثالية 🎈
- تبنّ نظرة مستقبلة إيجابية 🎐
إِشْراقُهُ: إنَّ التدريب أداة حيوية يجب أن يمتلكها كل قائد إذا أراد تحقيق أقصى إمكانات موظفيه 🗝️
٤. الانتقال من التركيز على الذات إلى التركيز على الآخرين 👥
إذا عرَّفنا التدريب على أنه ''مساعدة شخص آخر على اكتشاف طريقة جديدة للتقدم، وتحقيق كامل إمكاناته، وتقديم أفضل أداء له''، يتضح لنا أن تنمية عقلية التدريب تتطلب تحولًا في التركيز، من الذات إلى الآخرين. يدرك المدرِّبون الواثقون أنهم بحاجة إلى تمكين فريقهم، وليس التحكم فيه، لأنه كما يقول المثل: ''لا تعطني سمكة؛ بل علِّمني كيف أصيدها''. هذا يعني عليك مساعدة فريقك 🔎
تتغير طريقة تفكيرك من التسرع في الحكم، اتخاذ دور العليم بكل شيء، التوجيه وإملاء التعليمات، القيادة والسيطرة إلى، الموضوعيّة، الانفتاح، التسهيل، التمكين والتشجيع.
إِشْراقُهُ: إنَّ نحن لا نعلّم الناس، نساعدهم على اكتشاف الأشياء بأنفسهم 📍
الجزء الثاني — إعداد نفسك للنجاح في التدريب 🔑
١. تحديد الأشخاص المتدربين 🔎
تظهر سمات الأشخاص المتدربين من خلال مصفوفة الإرادة والمهارة
👇🏽
لنبدأ بما نعنيه بالإرادة والمهارة بالضبط. الإرادة هي التوجه الذي يعتمده المتدرب، ودوافعه، ومستوى ثقته، بينما المهارة هي قدرته ومعرفته وخبرته. وكل هذا لا يكون ثابتًا، بل متغيرًا؛ فقد يتمتع الشخص نفسه بمستويات مختلفة من الإرادة والمهارة وفقًا للمهمة المطلوبة منه، أو الموقف الذي يجد نفسه فيه.
وهناك أيضًا أداة رائعة أخرى لتحديد متى سيستفيد الأشخاص من التوجيه أو التدريب أو الإدارة الدقيقة، وهي نافذة جوهاري. إنها تقنية تنمية شخصية وضعها فريق من علماء النفس في خمسينيات القرن العشرين.
👇🏽
— من خلال التصميم تتضح فكرة منظور الشخص الذي ستقوم بتدريبه:
- يوضح مربع المنطقة المفتوحة ما يعرفه المتدرب نفسه، وكذلك الآخرون. إنه مستوى خبرته الفنية أو نقاط القوة التي يفخر بها.
- أما المنطقة العمياء فهي ما يعرفه الآخرون ويجهله المتدرب. لعل الموظف لا يدرك التأثير الذي يحدثه على بقية أعضاء فريقه، أو أنه مفرط في الثقة ولكنه لم يثبت أحقيته فيما وصل إليه بعد.
- أما المنطقة المجهولة فتبقى مجهولة بالنسبة إلى المتدرب بقدر ما هي مجهولة بالنسبة إلى الآخرين. في هذهِ المنطقة تكمن كامل إمكاناته، والتي لم يتم اختبارها بشكل كامل أو منح صاحبها الفرصة ليكون في أفضل حالاته.
- أما في المنطقة الخفيّة فهي ما يعرفه المتدرب، ويجهله الآخرون. هنا تكمن الأفكار المقيِّدة؛ كالشك الذاتي، ومتلازمة المحتال. إنها أفكار المتدرب السلبية حول قدراته والتي يتردد في إخبار الآخرين بها.
بصفتك مدربًا، فإنك بحاجة إلى استغلال ذكائك العاطفي لتحديد ما إذا كان لدى أعضاء فريقك نقاط عمياء أو مخاوف خفيّة يمكن أن تساعدهم على التغلب عليها في عملية التدريب.
باستخدام مصفوفة الإرادة والمهارة جنبًا إلى جنب مع نافذة جوهاري، يمكنك بثقة تحديد ما يحتاج إليه الآخرون للحد من النقاط العمياء، والتخلص من الأفكار المقيدة للذات، وتطوير مهارات جديدة تمكنهم من تحقيق كامل إمكاناتهم.
إِشْراقُهُ: تحوّل التدريب من كلمات إلى أداة عمل أساسية 🫱🏼🫲🏽
💡إنَّ مسؤولية تحسين الأداء تقع على عاتق الفرد نفسه.
٢. التدريب من أجل تحسين الأداء ♻️
بمجرد تحديد الشخص الذي تريد تدريبه، والجوانب التي يحتاج إلى المساعدة بشأنها، ستكون بحاجة إلى تعيين مستوى التحدي المناسب لتمكين الشخص من تحسين أدائه. ففي نهاية المطاف، ما لا يشكل تحديًا بالنسبة لنا، لا يحثنا على التغيير. يوضح المخطط أدناه الدور الحاسم الذي يلعبه التحدي في تحسين الأداء.
👇🏽
كيف تساعد الآخرين على الانتقال إلى منطقة الأداء الأفضل؟ 🔎
- اجعلهم يوجهوا خوفهم: ساعدهم على إخبارك بمخاوفهم الرئيسية ثم اطلب منهم التفكير في حجة مضادة.
- ضع خطة: اتخذ خطوات عملية لوضع خطة عمل تدفع أعضاء فريقك للخروج من منطقة راحتهم حتى يتمكنوا من التقدم والتطور.
- قسَّم أهدافهم إلى أهداف أصغر: ذكِّرهم بأنهم ليسوا مضطرين للانتقال إلى منطقة التعلم والتطور بقفزة واحدة عملاقة. وكما يقول المثل "منكنك أن تأكل فيلًا حين تقطعه إلى قطع صغيرة الحجم".
- حاول أن تلهمهم لرفع مستوى أدائهم: اطلب منهم التفكير في الأشخاص الذين يعتبرونهم قدوة. ماذا سيفعلون لو كانوا مكانهم؟
مستوى التحدي مناسب للمتدرب من خلال البحث عن العلامات التالية.
- شعوره بالارتباك بسهولة ومكافحته من أجل التركيز 🫤
- اعتبار اتخاذ أي قرار أمرًا غاية في الصعوبة 🤔
- ظهور الإرهاق والقلق جليًّا عليه 😰
- معاناته صداع التوتر أو آلامًا في المعدة 🤢
- رؤيته الملاحظات البناءة باعتبارها نقدًا شخصيًّا 😵💫
من المهم أن تستخدم حكمة الصائب لتقديم المستويات المناسبة من الدعم والتحدي، اعتمادًا على مكان التدريب في رحلة الأداء. يوضح المخطط أدناه هذا جيدًا 🪄
👇🏽
عادة ما يبدأ الأشخاص الذين يحتاجون إلى التدريب رحلتهم وهم في حالة عدم الكفاءة اللاواعي، وهذه هي المنطقة العمياء الخاصة بهم، المنطقة الصالحة للتطوير التي لا يعلمون بوجودها لديهم من الأساس. قد يحتاجون إلى مستوى مرتفع من التحدي للخروج من منطقة راحتهم، والانتقال إلى حالة عدم الكفاءة الواعي؛ حيث يدركون الفجوات الموجودة في معرفتهم وأفكارهم الخفية المقيِّدة للذات. المرحلة الثالثة هي الكفاءة الواعية، وهنا يكونون قد انتقلوا بالفعل إلى منطقة التعلم والتطور، والتي يعملون فيها بجد لتغيير سلوكهم وتطوير مهارات جديدة عن وعي وقصد. المرحلة الأخيرة في رحلتهم نحو الأداء الأمثل وهي مرحلة الكفاءة اللاواعية، التي تكون فيها مهاراتهم وسلوكهم الجديد قد ترسخت بداخلهم بقوة، حتى أنها تصبح طبيعة ثانية. في هذه المرحلة، ينخفض مستوى التحدي مجددًا، ما يتيح لك أن تهنئ نفسك على ما قمت به من أداء جيد. إنَّ عملك كمدرِّب قد انتهى في الوقت الحالي.
٣. التعاقد الرسمي مقابل التقاعد غير الرسمي 📜
يحتاج الموظف إلى معرفة أنك عندما تتخذ موقف المدرِّب، لن تزوده بالإجابات التي تزوده بها في دور المدير أو المدرِّب أو المرشد. بدون وضع عقد للتدريب، قد يشعر الموظف بالارتباك بشأن الوقت الذي تقدم له الدعم فيه، والوقت الذي تخبره فيه بما يجب عليه أن يفعله.
اعتمد نهجًا مبنيًّا على الدمج والانضباط في التدريب، نهجًا يمكنِّك من تقديم المستوى المناسب من الدعم للشخص المناسب في الوقت المناسب 👨🏻💻
الجزء الثالث — اتباع نهج منضبط 📝
إِشْراقُهُ: ضبط النفس مهارة أساسية من مهارات الذكاء العاطفي.
١. التعريف بنموذج المراحل الأربع 📄
أداة بسيطة ولكن قوية جدًّا، حيث تساعد على تنظيم محادثة التدريب من خلال أربع مراحل وهي أفضل ممارسة التدريب 📈 وتستخدم قبل أيّ مرحلة في التدريب أو التطوير وهي:
الهدف - الواقع - الخيارات - الإجراء
الهدف 🎯 :
إن الغرض من هذهِ الجلسة هو مساعدة الشخص على تحقيق ما يريد تحقيقه من خلال جلسة أو جلسات التدريب. يمكن أن يكون هذا الغرض هو التغلب على تحدٍّ معين يواجهه أو تحديد هدف جديد يريد الوصول إليه. وتحتاج كمدرب أن تتأكد من أن الأهداف من أن الأهداف التي يحددها الشخص هي أهداف ذكية؛ أيّ: دقيقة وقابلة للقياس وتتسم بالطموح وذات صلة ومحددة بوقت معين.
نركز قليلًا في جملة، هدف قابل للقياس. لا يمكن أن نعطي قيمة لهدف ليس قابل للقياس.
الواقع 🤏🏽:
المرحلة التالية هي مساعدته على تقييم حقيقة الوضع في سياق الهدف الذي تم تحديده، ومن المهم أن تتذكر التركيز على واقعه هو، بدلًا من الطريقة التي ترى بها الموقف.
إِشْراقُهُ: الواقعية تساعد على السعي.
الخيارات 🤷🏼♀️:
الآن بعد أن أصبحت لديكما صورة واضحة عما يجري، ستحتاج إلى مساعدة المتدرب على اكتشاف كيفية إصلاح المشكلة. شجعه على الإبداع وطرح الأفكار التي يمكن أن تساعده على التحرك نحو الهدف الذي وضعه بنفسه. الهدف من هذهِ المرحلة هو حثه على استكشاف أكبر عدد ممكن من الخيارات المتاحة بحيث يمكن من التواصل إلى الحل المناسب.
الإجراء 🏓:
تتمثل المرحلة الأخيرة في نموذج المراحل الأربع في مساعدة المتدرب على توضيح ما سيفعله بعد ذلك، والحصول على خطة عمل واضحة. من الأهمية بمكان أن يحدد كيف سيُخضع نفسه للمساءلة حتى يتحمل المسؤولية الكاملة عن الخطوات التالية التي سيتم اتخاذها.
انتهت الكاتبة نيكول من عرض فكرة نموذج المراحل الأربع الآن تشرحها لنا كيف نجعلها تتحول إلى أسئلة تساعد المتدرب على وضوح هدفه ليبقى متحمسًا إنه كان واضحًا وعلى المدرب أن يساعده في تقديم المساعدة بشكل صحيح.
٢. تطوير طريقتك في طرح الأسئلة 🧐
بشكل عام، هناك نوعان من الأسئلة: الأسئلة المفتوحة التي تبدأ بأدوات الأسئلة مثل:
من؟ ومتى؟ وكيف؟ وماذا؟
والأسئلة المغلقة التي تبدأ بـ هل مثل:
هل يحدث الآن؟ أو هل حدث في الماضي؟
وكلا النوعين من الأسئلة مناسب في محادثة التدريب، ومع ذلك من المهم إدراك أنها تؤدي إلى إجابات مختلفة.
استخدم الأسئلة المفتوحة لمساعدتك على جمع المعلومات وتشجع الطرف الآخر على الانفتاح؛ حيث إنها تتطلب إجابة وصفية. ومن الأمثلة الشائعة عليها:
''كيف سار على الاجتماع من وجهة نظرك؟''
''ما الذي تعتق أنه كان جيدًا في تقريرك؟''
''أو صِف شعورك حيال التغذية الراجعة على أدائك؟''
كما انصح كذلك بعدم استخدام السؤال الذي يبدأ بـ"لماذا؟" أثناء عملية التدريب. هذا لأنه يمكن اعتباره سؤالًا رئيسيًّا أو يشير إلى أنك تحكم على الطرف الآخر، رغم أن هذا قد لا يكون مقصدك على الإطلاق.
المرحلة الأولى: الهدف 🎯
إنّ هدفك هو مساعدة الطرف الآخر على تحديد أهدافه قصيرة أو طويلة المدى، وتوضيح ما يريد تحقيقه من جلسات التدريب عبر طرح الأسئلة التالية:
- ما الموضوع أو المسألة التي ترغب في مناقشتها ؟
- كيف يبدو لك النجاح؟
- كيف يمكنك قياس النجاح؟
المرحلة الثانية: الواقع 🤏🏽
من خلال طرح الأسئلة التالية، فإنك تشجع الشخص الذي تدربه على استكشاف الموقف بشكل كامل قبل البدء في التوصل إلى حلول:
- ما الذي يحدث الآن وينبئك بأنَّ لديك مشكلة؟
- ما الذي حثك على التفكير في هذا؟
- ماذا فعلت حتى الآن لتحقيق هذا الهدف؟
المرحلة الثالثة: الخيارات 🤷🏼♀️
تحتاج إلى العمل مع الطرف الآخر على طرح أكبر عدد ممكن من الخيارات. تذكر، مسؤولية المجيء بالأفكار تقع على عاتقه هو، وليس أنت، وفيما يلي أنواع الأسئلة التي يمكن أن تساعده:
- ما الذي يمكنك فعله الآن ويقرّبك خطوة من هدفك؟
- إذا لم تكن هناك عوائق في طريق النجاح، فماذا ستفعل؟
- إذا كنت تعرف في قرارة نفسك الشيء الذي يجب عليك فعله أولًا، فماذا يكون؟
الخطوة الرابعة: الإجراء الذي سيتم اتخاذه 🏓
قم بإعداد المتدرب للنجاح من خلال التحقق من مستوى إلتزامه وإقناعه بالموافقة على الإجراءات والأطر الزمنية التي تم تحديدها باستخدام الأسئلة التالية:
- من بين كل هذهِ الخيارات، ماذا ستختار؟
- كيف ستلبّي هذهِ الإجراءات المطلوبة؟
- هل تحتاج إلى شخص آخر لمشاركتك في التنفيذ؟
٣. إنشاء مخزون من أسئلة التدريب الأفضل 🗂️
ما فائدة طرح الأسئلة؟
كما هو الحال خلال تعلم أي مهارة جديدة، عندما يتعلق الأمر بطرح الأسئلة، تقود الممارسة والتدريب إلى الإتقان. بمجرد اكتساب بعض الخبرة، ستكون جاهزًا للانتقال إلى تقنيات طرح الأسئلة الأكثر تقدمًا الموضحة أدناه
الهدف — الواقع — الخيارات — الإجراء
ست تقنيات متطورة لطرح الأسئلة، أسئلة متطورة في كل مرحلة 🏓:
الهدف 👇🏽
- أسئلة تستهدف المستقبل
الواقع 👇🏽
- أسئلة استكشاف الأفكار المقيدة للذات
- أسئلة تحري الدقة
الخيارات 👇🏽
- الأسئلة الشائكة
- الأسئلة القاطعة
الإجراء 👇🏽
- أسئلة استعلامية للتأكد من الالتزام
١. طرح أسئلة تستهدف المستقبل 🧭
تنساب هذهِ الأسئلة مرحلة الهدف بشكل خاص؛ لأنها تشجع الطرف الآخر على التطلع إلى الأمام وتساعده على تقرير شكل المستقبل الجيد:
ما الذي تأمل أن تنجيه من محادثتنا اليوم؟
على أي أساس ستقرر ما إذا كانت المحادثة مفيدة؟
ماذا تريد أن يحدث حقًّا؟
٢. استخدام أسئلة استكشاف الأفكار المقيدة للذات 🗝️
خلال مرحلة الواقع، من المهم استكشاف أي أفكار مقيِّدة للذات قد تعوق الطرف الآخر. هدفك هو طرح الأنواع التالية من الأسئلة لتحدي أفكار السلبية ومساعدته على رؤية حقيقة الموقف:
ما الذي يعوقك في رأيك؟
ما الأفكار التي تحتاج إلى تغييرها كي تتقدم؟
ما الذي سيحدث إذا فعلت كذا/لم تفعل كذا؟
٣. طرح أسئلة تحري الدقة 🕵🏻♂️
تسمح لك أسئلة تحري الدقة باكتشاف المزيد من التفاصيل الخاصة بما يقوله الطرف الآخر. إنها مفيدة جدًّا للغاية في مرحلة الواقع لأنها تتيح لك تحدي ما قبل وكشف التعميمات والمقارنات لمساعدة الطرف الآخر على فهم ما يشعر به على نحو أفضل:
أهذا يحدث دائمًا؟
من قال هذا؟
أفضل ممن؟
ماذا بالتحديد؟
٤. استخدام الأسئلة الشائكة ✍🏽
كما هو واضح من الاسم، يجب أن يتم استخدام الأسئلة الشائكة بشكل مقتصد، يبحث تبقى فعالة. إنها قابلة للتطبيق في مرحلة الخيارات، ومفيدة إذا كان الطرف الاخر يشعر بأنه عالق، حيث تتحداه للتفكير بشكل متلف والتوصل إلي أفكار جديدة:
ما السؤال الذي تريدني أن أطرحه عليك؟
إذا كنت تعرف الجواب، فماذا سيكون؟
إذا كان بإمكانك فعل أي شيء دون عواقب، فماذا ستفعل؟
٥. سيطرح الأسئلة القاطعة 🧐
إنها أسئلة "ماذا لو؟" الافتراضية، التي تساعد المتدرب على التخلص من أية أفكار مقيِّدة للذات. وهي تعتبر طريقة ممتازة لتعزيز الأفكار الإبداعية، وبالتالي بالعديد من الأفكار المبتكرة المختلفة:
ماذا ستفعل إذا لم تكن هناك مشكلة؟
ما النصحية التي تقدمها للزميل الذي يواجه التحدي نفسه؟
ما أكثر الأشياء صعوبة، أو سهولة، أو سخافة، أو جنونًا التي يمكنك القيام بها؟
٦. استخدام الأسئلة الاستعلامية ☎️
تُستخدك الأسئلة الاستعلامية للتحقق من مقدار إلزام الطرف الاخر، ولهذا السبب تكون أنسب في مرحلة الإجراء. إنها طريقة رائعة للتأكد من أن المتدرب يشعر بالمسؤولية عن أفعاله وسيستكمل خطواته التالية:
بناءًا على محادثة اليوم، متى ستفكر في الموضوع "س"؟
على مقايس واحد إلى عشرة، ما مدى احتمالية قيامك بالإجراء "س"؟
متى ستقوم بالإجراء "س"؟
من خلال طرح مثل هذهِ الأسئلة فأنك تساعد المتدرب على التعرف على أعراض التوتر وتأثيره على بدنه وذهنه، كما أنك ستشجعه على تخيّل صورة أفضل للمستقبل بحيث يستطيع اتخاذ خطوات إيجابية لتغيير سلوكه وتقليل مستويات التوتر لديه.
٤. استخدام الذكاء العاطفي كي تحسن الإصغاء 👂🏽
بعد تطوير أسلوبك في طرح الأسئلة، عليك بعد ذلك الاعتماد على ذكائك العاطفي والاستماع بعناية إلى ردود المتدرب. قد يبدو هذا بديهيًّا، لكن كثيرًا ما يخلط الأشخاص بين السمع والاستماع: السمع هو عملية فسيولوجية لا إرادية تقوم بها أذناك، بينما الاستماع هو مهارة مكتسبة وعملية عقلية تستخدم كلًّا من البدن والذهن، يوضح المخطط أدناه المستويات الثلاثة المختلفة للاستماع
👇🏽
- الاستماع الشكلي:
يحدث هذا عندما تتظاهر بالاستماع بينما أنت في الواقع تفكر في شيء آخر تمامًا، قد تكون قلقًا بشأن اقتراب موعد نهائي وتجد صعوبة في التركيز على التدريب الفردي لهذا الموظف.
- الاستماع الانتقائي:
يحدث الاستماع الانتقائي عندما تصغي إلى ما تريد الاستماع إليه فحسب. قد يحدث هذا بسبب أحكامك المسبقة التي تقف عائقًا في الطريق، أو انشغالك بما ستقوله فور انتهاء الطرف الآخر من الحديث للتركيز على ما يقوله بالفعل. إنه خطاء شائع جدًّا.
- الاستماع النشط:
يحدث الاستماع النشط عندما تعتمد على الذكاء العاطفى للاستماع لما يقال في الوقت الحالي، ما يمكنك من فهم ما يقوله الطرف الآخر وترى الموقف من وجهة نظره.
يدرك المدرِّبون الواثقون أنهم بحاجة إلى استخدام التعاطف حين الاستماع إلى ما يقوله المتحدث بحيث يتمكنون من فهم الموقف من وجهة نظره. من خلال منح الطرف الآخر كامل انتباهك، ستشعره بالتقدير والأهمية. سيساعدك هذا على بناء الثقة بينكما على المدى الطويل. وأنا متأكدة من أننا جميعًا مررنا بمواقف لم يتم فيها الاستماع إلينا على النحو المناسب، ومن أن هذا أثر بشدة على مشاعرنا . لذلك، اتبع الخطوات الخمس المذكورة في الصفحة التالية لمساعدتك على أن تصبح مستمعًا نشطًا.
خمس خطوات للاستماع النشط الفعّال 👂🏽
١. كن حاضر الذهن: هدئ عقلك، وركِّز على الشخص الجالس أمامك، عن طريق تجاهل أي أفكار عشوائية قد تخطر لك.
٢. اطرح أسئلة لكي تفهم ما يقال، لا لكي يفهمك الطرف الآخر: كما أوضح "ستيفن كوفي" في كتابه المؤثر العادات "السبع للأشخاص الأكثر فعالية "، أنت بحاجة إلى التركيز على ما يقوله الطرف الآخر، بدلًا من التركيز على ما تريد أن تقوله.
٣. كن واعيًا للعوائق التي تقف أمام استماعك: يمكن أن تكون هذه العوائق هي الأفكار المقيِّدة للذات التي ذكرناها في الجزء الأول.
٤. حافظ على تركيزك: تذكر أن الاستماع عملية نشطة وتتطلب جهدًا؛ لذا حاول التأكد من عدم تشتت انتباهك.
٥. استوعب الرسالة وتحقق مما فهمته: من خلال تلخيص ما قاله الطرف الآخر ستطمئنه بأنك استمعت إليه بعناية، والأهم أنك فهمت ما يحاول قوله.
الجزء الرابع — إدارة الذات أثناء محادثات التدريب 😶🌫️
١. حضور الذهن والانتباه 🗣️
في بداية جلسات التدريب تكون احتمالية التشويش مرتفعة لدى المتدرب، وتوضح نيكول الحوارات الستة المختلفة الموضحة أدناه من مستويات التشويش التي يمكن أن تحدث وكيف يمكن أن يحد هذا من قدرة كلا الطرفين على معالجة ما يقال أثناء محادثة التدريب.
ستة أحاديث تتسبب في التشويش
١. حوارك الداخلي قبل المحادثة
تخيل أنك على وشك تدريب الموظف لأول مرة. قبل أن تجلس معه، من المحتمل أن يبدأ عقلك التفكير في كيفية سير المحادثة:
- "اتساءل عما إذا كان سيحضر في الوقت المحدد؟"
- "ماذا سيحدث إن لم يكن هناك توافق بيننا؟"
- "لا أتمنى أن ألجأ إلى تقديم بعض التغذية الراجعة السلبية"
٢.حوار الموظف الداخلي قبل المحادثة
من الطبيعي تمامًا أن يشعر المتدرب بالقلق حيال جلسة التدريب القادمة، فتنتابه أفكار مثل:
- "أكره أن يُسلط علي الضوء"
- ماذا لو طلب مني! التحدث عن شيء لا أريد التحدث عنه"
- "لم أنته بعد من الإجراءات المطلوبة مني في الجلسة الماضية"
٣. حوارك الداخلي أثناء المحادثة
أعني بهذا الصوت الموجود في رأسك الذي يتحدث إليك أثناء جلسة التدريب. ربما تشعر بأنك لم تطرح سؤالًا معينًا بالطريقة الصحيحة، أو تشعر كأنك لا تستطيع بناء الانسجام المتوقع بينكما.
- "من الواضح أنه لم يعجبه السؤال الأخير الذي طرحته"
- "إنه لا يبدو متفاعلًا ما أقوله "
- "لا أصدق أنه لم ينته من التحضير"
٤. الحوار الداخلي للمتدرب أثناء المحادثة
في الوقت نفسه، ستكون هناك أفكار تدور في رأس الطرف الآخر أثناء التدريب كذلك. قد يجعل هذا المحادثة محبطة:
- "أريد فقط أن يخبرني بالإجابة"
- " لا يمكنني التوصل إلى آية افكار جديدة حقًّا"
- " لا أريد أن أحصل على أية مهام إضافية "
٥. تأملاتك بعد المحادثة
بعد الانتهاء من الجلسة، من المحتمل أن تبدأ مراجعة أدائك:
- "أشعر كأننا انتهينا إلى نهاية مخيِّبة"
- "لم أكن محايدًا كما أردت أن أكون"
- "يتحمل المسئولية الكاملة عن أفعاله"
- "لست متأكدًا من أنه يتحمل المسؤولية الكاملة عن أفعاله"
٦. تأملات المتدرب بعد المحادثة
من المحتمل أيضًا أن يسأل المتدرب نفسه عن دوره في المحادثة. على سبيل المثال، قد يكون قلقًا بشأن ما كشفه لك:
- "أتمنى ألا أكون قد بحت له بالكثير"
- "أنا قلق من أن يراني الآن بشكل مختلف"
- "لقد ألزمت نفسي بخطة العمل، ولكن كيف سأجد الوقت لتنفيذها؟"
کا توضح الأمثلة الستة الموضحة بالأعلى كيف يمكن للحوار الداخلي أن يتنافس مع الحوار الدائر بينكما على الفوز بانتباهك في جلسة التدريب. إنك مدرب عليك أن تكون واعيًا تمامًا لهذا الإلهاء، وأن تتخذ خطوات عملية للحد منه، وهذا هو سبب أهمية خطوة التحضير. تأكد أنك تستطيع كمدرب السيطرة على هذا تمامًا. إن التحضير للمحادثة خطوة أساسية، خاصة عندما تبدأ رحلتك كي تصبح مدربًا واثقًا؛ لذلك، استخدم ما تعرفه عن نفسك لتحديد ما قد يشتت انتباهك أثناء جلسة التدريب. على سبيل المثال، إذا كنت شخصًا بصريًا، فربما يمنعك الصخب في المكتب من أن تكون حاضر الذهن. في هذه الحالة، حاول الجلوس في مكان لا کامل يوجد فيه أشخاص آخرون في نطاق رؤيتك حتى تتمكن من منح المتدرب انتباهك. أو إذا كنت تعلم أنك تجد صعوبة في مقاومة فحص هاتفك من وقت لآخر، اتركه متعمدًا في حقيبتك أو جيبك كي لا يتشتت انتباهك بسببه.
إِشْراقُهُ: إنَّ السر وراء إدارة نفسك يكمن وراء الاعتماد على إدراكك في تحديد نمط شخصية من تقوم بتدريبه.
٢. التعامل مع أنماط الشخصية المختلفة 👨🏻💻
يجب أن تكون لديك بالفعل فكرة واضحة إلى حد ما عن نمط الشخصية المهمين عليك بناءًا على العبارات التي اخترتها من جدول أنماط الشخصية الأربعة في الجزء الأول. تعد قدرتك على التعرف على هذهِ الأنماط المختلفة من الشخصيات ثم التعامل معها أمرًا بالغ الأهمية لبناء علاقة تدريب ناجحة.
الشخصية المسيطرة العملية 👨🏻💻
بصفته شخصًا مهيمنًا ومتحمسًا، فإنه على الأغلب سيكون دقيقًا في مواعيده وصاحب عزم وتصميم. تلتزم هذه الشخصية بجلسات التدريب لأنها من النوع الذي يحرص على تحسين أدائه وتحقيق النجاح.
انتبه: ستكون هذه الشخصية متعجلة لمعرفة النتائج وسترغب في أن تستغرق عملية التدريب أقل وقت ممكن. كما أنها ستكون الأكثر عرضة لمقاطعتك ومحاولة السيطرة على المحادثة. قد يعني هذا أن المتدرب لن يستمع بعناية للأسئلة التي تطرحها عليه.
الشخصية المؤثرة المقنعة 👨🏻🚀
بصفته شخصًا يحب التأثير والإقناع، سيكون متحمسًا وودودًا ومفعما بالحيوية. ستجد هذه الشخصية مستمتعة بالحديث وسعيدة بمناقشة مشاعرها.
انتبه: غالبًا ما تفتقر هذه الشخصية إلى التركيز والاهتمام عندما يتعلق الأمر بالتفاصيل. من المحتمل أيضًا أن تكون متسرعة ومترددة في اتباع المنهج وستفضل بدلًا من ذلك الانتقال مباشرة إلى مرحلة الواقع.
الشخصية الواثقة المستقرة 👩🏻⚖️
بما أنه شخص واثق ومستقر، فإنه سيستمع إليك جيدًّا، وسيقبل بإطار التدريب الذي ستحدده. هذه الشخصية ستطرح العديد من الأسئلة كوسيلة لمساعدتها على الفهم. إنها شخصية صبورة ولا تتوقع رؤية نتائج فورية.
انتبه: تفضل هذهِ الشخصية الحفاظ على الوضع الحالي. لذلك من المرجح أن تعاني من مرحلة الخيارات. لأنها لا تفضل التغيير. إنها لا تحب أن يتم تحديها لذلك من المرجح أن تأتي بقائمة من الأفكار المعتدلة. وهي غالبًا ما تكون مرهفة الشعور، ما قد يجعلها تأخذ التغذية الراجعة على محمل شخصي.
شخصية المسايرة المراعية 🕵🏻♂️
باعتباره شخصًا مسايرًا ومراعيًا، فإنه سيأخذ التدريب على محمل الجد، حيث سيحضر في الوقت المحدد بعد أن يتأكد من الانتهاء من التحضيرات المطلوبة منه. تحب هذهِ الشخصية اتباع القواعد والتعليقات وتهوى التحليل والاستفسار عن جميع جوانب عملية التدريب.
انتبه: قد يصعب فهم هذهِ الشخصية لأنها لا تحب إظهار مشاعرها. غالبًا ما تسعى هذهِ الشخصية نحو المثالية والكمال، ما قد يجعلها تقلق بشأن إجراء تغييرات ما لم يكن هناك دليل على نجاح مسار العمل.كما أنها تميل إلى طرح الكثير من الأسئلة التي يمكن أن تصعب الحفاظ على تقديم المحادثة.
من الأساليب المفيدة التي تساعدك على إدارة جميع أنماط الشخصيات الأربعة المختلفة هي قوة الصمت. إذا التزمت الصمت عن قصد أثناء محادثة التدريب، فقد تندهش من رد فعل الطرف الآخر.
٣. الاستماع إلى ما وراء الكلمات 🤔
لأن ٧٪ فقط من التواصل يعتمد على كلماتنا المنطوقة، و٣٨٪ من نبرة صوتنا و٥٥٪ من إشاراتنا غير اللفظية مثل لغة الجسد. أنت الآن بحاجة إلى ما وراء كلماتهم المنطوقة.
👇🏽
٤. بناء الثقة والاطمئنان 🫱🏼🫲🏽
- الخطوة الأولى: بناء الألفة بينكما
الألفة هي القدرة على دخول عالم شخص آخر، وجعله يشعر بأنك تفهمه، وأن هناك رابطًا قويًّا يربطكما معًا.
كيف تبني الألفة بينكما؟
تحدث بنفس لغة الطرف الآخر: لاحظ العبارات التي يستخدمها وحاول دمجها فى المحادثة عند الحاجة.
تأكد من أنك تفكر بنفس طريقة تفكيره: اطرح أسئلة ذات صلة لفهم ما يحفزه والمساعدة على إيجاد أرضية مشتركة بينكما.
أظهر اهتمامًا حقيقيًّا: لا تتظاهر بالاهتمام يجب أن تهتم حقًّا بتطوره الشخصي.
لخص ما يقوله: لضمان فهمك لاحتياجاته، وإثبات أنه يحظى بكامل انتباهك.
اعكس لغة الجسد الخاصة به وحاول مطابقتها لبناء الثقة والاحترام: قد يتلخص ذلك في إيماءة يقوم بها عندما يتحدث أو إشارة معينة لدعم ما يقوله .
قم بتغيير وتيرة حديثك ونبرة صوتك: افعل ذلك لإبقاء الطرف الآخر منخرطًا فيما تقوله.
وفي إنهاء الألفة، التظاهر بالاستماع، العجلة في أمرك، افتراض تصورات معينة، إصدار الأحكام بدلًا من الحيادية، التودد إليه في وقت أبكر من المطلوب.
- الخطوة الثانية: بناء علاقة متوازنة
يوضح المخطط أدناه أهمية المساواة والتفاهم المتبادل في عملية التدريب
👇🏽
.jpeg)
يساعد هذا على ترسيخ مصداقيتك وتشجيع الطرف الآخر على الانخراط في عملية التدريب.
- الخطوة الثالثة إبداء التعاطف
الخطوة الأخيرة في بناء العلاقة هي إظهار تعاطفك بحيث تتمكن من وضع نفسك مكان الطرف الآخر. كثيرًا ما يخلط الناس بين التعاطف والعطف. ومع ذلك، فإن دورك ليس "أن تكون لطيفًا" أو "متفقًا" مع كل ما يقوله. تعاطفك هنا يعني رؤيتك للموقف من منظور الطرف الآخر للمساعدة على تطوير علاقتكما بشكل أعمق. يستلزم هذا الاستماع إلى وجهة نظر الطرف الآخر باستخدام جميع حواسك حتى تتمكن من مشاركته تجربته؛ لذلك ليس من المستغرب أن يتم وصف التعاطف غالبًا بأنه "الصمغ العاطفي" الذي يربط العلاقات معًا؛ فبدونه من المرجح أن تفشل جلسات التدريب.
الجزء الخامس — بناء قوة دافعة نحو التغيير 🫷🏽
السلوكيات الجديدة التي تقود إلى إحداث تغييرات في الحياة اليومية تتحول مع الوقت إلى عادات.
١. التحلي بالتفاؤل
من المهم أن ندرك أن هناك عوائق مختلفة قد تقف أمام قدرة الأشخاص المختلفين على إحراز التقدم. قد تكون هذه العوائق عبارة عن أفكار مقيِّدة للذات :
"بغض النظر عن مدى صعوبة عملي، لن أكون ماهرًا فيه بما يكفي أبدًا".
أو طبيعة العلاقة في العمل: "أنا ورئيسي في العمل لا نتفق مع بعضنا"
أو الحالة المزاجية أو النفسية في ذلك الوقت
"أشعر بالتوتر، وعدم القدرة على السيطرة''
تقع على عاتق المدرب مسئولية مساعدةالطرف الآخر على تحديد العائق الذي يقف في طريق تقدمه في كثير من الأحيان تكون هذه العوائق
عبارة عن أنماط تفكير سلبية مثل الإفراط في التعميم أو التهويل أو الرؤية الانتقائية حيث تستحوذ سلبيات الموقف على تفكير الموظف.
ما الذئب الذي تغذّية؟ 🐺
هناك قصة مؤثرة جدًّا توضح قوة التفاؤل، وهي أسطورة الذئبين الخاصة بقبيلة شيروكي، وتبدأ هذه القصة بالجد وهو يقول لحفيده: "هناك معركة بين ذئبين يعيشان بداخلنا جميعًا. ذئب شرير يجسد الغضب والغيرة، والندم والشفقة على الذات، والشعور بالذنب، والذئب الآخر طيب يجسد السلام والأمل والإحسان، والتعاطف، والكرم"يفكر الحفيد في كلام الجد لبعض الوقت ثم يسأله: "أي الذئبين يفوز؟ "، فيرد الجد قائلًا من تغذيه أكثر من سواه.
أربع خطوات من أجل التحلي بالتفاؤل 🎯
١.أعد تدريب عقلك للبحث عن الإيجابيات: استمر في سؤال نفسك: "ما الشيء الجيد الذي يمكنني رؤيته هنا؟”.
٢.ركِّز أفكارك على إيجاد الحلول: أعد صياغة الموقف وانظر إليه على أنه فرصة بدلًا من رؤيته على أنه مشكلة، وفكِّر بشكل خلاّق لاكتشاف الحل.
٣.اعتمد على مرونتك: للتعافي من الانتكاسات، استفد مما تعلمته، وخطِّط لما ستفعله بشكل مختلف في المرة القادمة بدلًا من التركيز على المشاعر السلبية.
٤.تحكم في حالتك النفسية والمزاجية: امنع الأفكار السلبية من الخروج عن نطاق السيطرة عن طريق أخذ فترات راحة منتظمة أو ممارسة الرياضة أو التواصل مع صديق. سيمنعك هذا من تضخيم الموقف، وسيمكنِّك من استعادة طاقتك.
٢. تحديد المحفزات الأساسية 🎈
- المكافآت المادية: حيازة الممتلكات والثروة والتمتع بستوى المعيشة المرتفع.
- السلطة: السيطرة على الأشخاص والموارد.
- المغزى: القيام بأشياء يعتقد أنها قيمة في حد ذاتها.
- الخبرة: السعي لتحقيق مستوى مرتفع من الإنجاز في مجال متخصص.
- الإبداع: السعي للابتكار وأن يُعرف الشخص بأعماله الإبداعية.
- الانتماء: التمتع بعلاقات مشجعة ومجزية مع الآخرين في العمل.
- التقدير: أن يكون الشخص محل تقدير واحترام الآخرين.
- الاستقلالية: أن يكون الشخص حرًّا ويقوم باتخاذ القرارات المصيرية.
- الأمن: السعي وراء مستقبل مشرق، يمكن توقعه.
٣. تقديم تغذية راجعة صادقة 📨
هناك سبب وراء وصف التغذية الراجعة بأنها "إفطار الأبطال"؛ فهي تمنح المتدرب غذاء لعقله وأفكاره وتساعده على صقل مهاراته وتعزيز سلوكياته الجيدة وإدراك سلوكياته المضرة، وإبقائه متحمسًا ومنخرطًا. وتمامًا مثلما يعتمد الرياضيون العالميون على مدربيهم للبحث عنطرق جديدة للارتقاء
بمستوى أدائهم، تقع على عاتقك مسئولية مساعدة المتدرب على الانتقال من منطقة الراحة إلى منطقة التعلم والتطور؛ أي منطقة الأداء الأفضل. وكما قال بيل جيتس: "نحن جميعًا بحاجة إلى أشخاص يقدمون لنا تغذية راجعة على أدائنا؛ فبهذه الطريقة نستطيع أن نتطور".
متى تقدم التغذية الراجعة؟ 📃
تقدم على إنجاز محدد وفي توقيت مناسب.
على أي شيء تقدم التغذية الراجعة؟ 📑
يمكن تقديم التغذية الراجعة على أسلوب التواصل أو ممارسات العمل أو السلوك العام.
كيف تقدم التغذية الراجعة؟ 🗞️
تقدم على تهيئة الأجواء، جذب الانتباه: اسأله عن شعوره، اذكر الحقائق وأبد وجهة نظرك، خطة العمل. وإذا كانت في التغذية الراجعة المباشرة تتم عن طريق تهيئة الأجواء، ذكر الحقائق وما تشعر به / التأثير، جذب الانتباه: اسأله عن شعوره وخطة العمل.
ويقدم جدول نمط الشخصيات لتحديد من يستجيب للتغذية الراجعة
👇🏽
من المرجح أن يستجيب نمط الشخصية (1) إلى التغذية الراجعة من خلال طرح الأسئلة. وباعتبارك مدربًا له، ألا يجب تتخذ موقفا دفاعيًّا؛استمع إلى ما يقوله الموظف، ورد عليه على النحو المناسب.
أما نمط الشخصية (2) فمن المرجح أن يبالغ في رد الفعل تجاه التغذية الراجعة؛ لذا حاول التخلص من أي انفعالات خلال المحادثة، وامنحه الوقت للتعبير عن رأيه.
يحب نمط الشخصية (3) عمومًا تأمل التعليقات التي تقدم إليه في التغذية الراجعة، ما سيجعلك بحاجة إلى التحلي بالصبر. تذكر أن تطرح الأسئلة لمساعدته على معالجة ما تقوله.
قد يكون نمط الشخصية (4) صامتًا في البداية؛ لذا اطرح أسئلتك في الوقت المناسب لفهم وجهة نظره، وامنحه الوقت الكافي للنظر فيخطة العمل.
وأمَّ في الثناء الهادف 🎯📈
نمط الشخصية (1) شخصية متحمسة للوصول إلى النتائج، مدفوعة بغرورها. احتفظ بهذا الأمر في ذهنك عندما توجه لشخص من هذاالنمط الثناء الهادف. ركِّز الثناء على مساهماته الفردية وأخبره كيف أثرت على النتائج. سيستمر هذا في تحفيز رغبته في التقدم وتحقيق نتائج أفضل.
نمط الشخصية (2) تتحفز هذه الشخصية بما يقوله الآخرون عنها؛ لذا وإذا أمكنك ذلك، فقم بمنح هذا الشخص تقديرًا عامًّا لعمله الجيد؛فهذا من شأنه أن يلهمه لمواصلة تطوير أدائه. إن مدحه على الملأ أو منحه المجال لمشاركة نجاحاته يمكن أن يكون قوة دافعة عظيمة بالنسبة له.
نمط الشخصية (3) إنها شخصية تقدر الثناء إذا كان صادقًا، وإلا فإنهم يواجهون صعوبة في تصديقه. أنشئ بيئة آمنة لتقديم الثناء لذلكالشخص؛ فلا يجب عليك أن تخاطر بإحراجه أمام الآخرين. لا تتفاجأ إذا قلل من شأن مساهمته. بأن يقول شيئًا على غرار: "هذا النجاح ثمرة عمل الفريق بأكمله، وليس عملي أنا".
نمط الشخصية (4) إنها شخصية مراعية تعمل بجد؛ لذا عليك أن تثني على دقتها وعملها الجاد. ونظرًا لأن هذا الشخص يتسم بالتحفظ،حاول أن تثني عليه على انفراد، ولكن إذا كنت بحاجة إلى فعل ذلك علنًا، نبهه إلى هذا الأمر كي يكون مستعدًّا له.
٤. تدريب فريقك 🏋🏻
التشكيل، الصراع، التوافق، الأداء.
إِشْراقُهُ: اعتمد على ذكائك العاطفي لبناء قوة دافعة لنفسك كمدرَّب، وللشخص الذي تقوم بتدريبه.
الجزء السادس والأخير — الحفاظ على مستواك في التدريب 👨🏻🔧
١. اكتشاف طبيعة المدرِّب الذي تريد أن تكون عليه
كلما زادت ساعات التدريب التي تقضيها، شعرت براحة أكبر أثناء تأدية دورك كمدرَّب.
الأصالة هي الممارسة اليومية للتخلي عما يجب أن نصبح عليه، وتقبُّل ما نحن عليه الآن.
من البديهي أنك كمدرَّب يمكنك تكييف أسلوبك وفقًا للشخص الذي تقوم بتدريبه، ومع ذلك، كلما زادت خبرتك، زاد احتمال شعورك بالأصالة والتفرد نحو الطريقة التي تدرب بها. في هذهِ الحالة، إذا شعرت بأن أسلوب التدريب الخاص بك ليس مناسبًا لشخص آخر أو أن هناك افتقارًا إلى التناغم، فأنت بحاجة إلى التحلي بالثقة للتعبير عن أفكارك، والاقتراح على الطرف الآخر بأن يبحث عن مدرَّب غيرك.
٢. إدارة التحيزات غير الواعية 👨🏻🍳
كجزء من رحلة لتصبح مدرَّبًا واثقًا وأصيلًا، تحتاج إلى استخدام الوعي الذاتي وضبط النفس لإدارة التحيز اللاواعي.
٣. تبني مبدأ خطط، افعل، افحص 👩🏾💻
من الطرق المؤثرة للمساعدة على نقل مستوى تدريبك من جيد إلى ممتاز هو تبني مبدأ خطط وافعل وافحص، ومثلما تقع على عاتقك مسؤولية تشجيع الشخص الذي تقوم بتدريبه على الاستمرار في رفع مستواه، يكون التدريب هو أفضل الممارسات من أجل الاستمرار في تحدي نفسك والارتقاء بمستوى أداءك.
👇🏽
ومن النماذج الفعالة لمساعدتك على الاستعداد لجلسة التدريب القادمة، وتقييم أداءك خلال محادثة التدريب، والتركيز على الجوانب التي يمكن تطوريها في المستقبل.
👇🏽
.jpeg)
٤. تلقي التغذية الراجعة 📨
الخطوات الخمس لمساعدتك على طلب التغذية الراجعة:
- اختر التوقيت: استخدم حكمك الصائب لتقرير ما إذا كنت ستطلب الحصول على التغذية الراجعة، سواء بصورة رسمية باستخدامنموذج بعد انتهاء كامل الجلسات، أو بصورة غير رسمية في نهاية كل جلسة عن طريق سؤال المتدرب عن رأيه فيها.
- كن محددا فيما تطلبه: قد يصعب على المتدرب تقييم أدائك؛ لذا سهل الأمر عليه من خلال استخدام أسئلة مفصلة مثل: "صف ماترى أن جلسات التدريب ساعدتك فيه"، أو: "ما الذي قد يجعل جلسات التدريب أكثر فاعلية؟".
- حدد أفضل طريقة للحصول على التغذية الراجعة — سيختلف ذلك وفقًا لنوع شخصية الشخص الذي تقوم بتدريبه. قد يتسم نمط الشخصية بـــ 👇🏽
(١) بالمباشرة والرغبة في قيادة المحادثة، أمَّ نمط الشخصية (٢) فقد يفضل الدردشة غير الرسمية أثناء تناول القهوة، بينما يفضل النمطان (٣) و(٤) على ملء استبيان على الأرجح.
- كن ممتنًّا: تذكر أن التغذية الراجعة هدية ستساعدك على التطور؛ لذلك لا تتخذ موقفًا دفاعيًّا أو تجادل ما يقوله المتدرب، وإلا فإنه لن يشعر بالراحة الكافية للاستمرار في تقديم التغذية الراجعة.
- أحسن الإصغاء: استفد من ذكائك العاطفي لتستمع بفاعلية إلى ما يقوله الطرف الآخر. هناك طريقة رائعة للتأكد من الحفاظ على حضور ذهنك وانتباهك وهي تدوين التغذية الراجعة أثناء حديثه، وسيساعدك هذا على استيعاب تفاصيل التغذية الراجعة، وسيكون بمثابة سجل مفيد فيما بعد أثناء وضع خطة العمل.
من المهم أن تضع في اعتبارك أنك ستقابَل بردة فعل على هذه التغذية الراجعة، لذلك تذكر أن تلتزم بضبط النفس وأنت تستمع إلى الطرفالآخر. ستساعدك الأساليب التالية على إدارة استجابتك:
- استوعب ما يقال قبل الرد: خذ لحظة لاستيعاب ما يقال لك بالفعل بدلًا من اتخاذ رد فعل انفعالي بدون تفكير.
- ضع نفسك مكان الطرف الآخر: ذكَّر نفسك بأن الأمر يتطلب شجاعة لتقديم التغذية الراجعة؛ لذا كن ممتنًّا لما سيقوله الطرف الآخر.
- لا تأخذ الأمر على محمل شخصي: حاول ألا تأخذ عملية التغذية الراجعة بصفة شخصية، وذلك من خلال تبني طريقة تفكير موضوعية.
- اطرح أسئلة لتوضيح الأمر : لا تتجاهل تعليقات الطرف الآخر. استخدم الأسئلة لفهم الموقف على نحو أكثر وضوحًا، وتحديد المجالات التي يمكنك تطويرها في نفسك.
- اجعل نقاط ضعفك قوتك ومواهبك في المقدمة: سيضمن لك ذلك الحفاظ على الاتزان وإيجابية المنظور.
- تذكر الهدف الإيجابي من وراء التغذية الراجعة: يتمثل دور التغذية الراجعة في مساعدتك على الوصول إلى إمكاناتك الكاملة؛ لذا لا تركز على الحديث عن السلبيات أو تنظر إليها باعتبارها نقدًا شخصيًّا.
وكما قال مدرب كرة السلة الأمريكي "جون وودن": "يمكن للمدرب الجيد أن يغير اللعبة، أمَّ المدرب العظيم فيمكنه تغيير الحياة بأكملها" 🏀.
نهاية ملخص كتاب التوجيه.
بكل صدق كان الكتاب جيدًا وقضيت وقتًا رائعًا، كنت في البداية قلقه بأن يكون الكتاب كتاب تنمية بشرية أو من هذا القبيل لكنه عكس ذلك تمامًا فهو كتاب تدريب فعلًا وكأنه مقرر من جهة تعليمية، وكما ذكرت سابقًا الكتاب لا يضم فقط الجوانب المهنية، فقد ذكرت الكاتبة عن أهمية مهارة تعلم أنماط الشخصيات من حولنا حتى نتعامل معهما، سواء في التدريب، في العمل، في الدراسة وحتى في المنزل. إدارة الغضب وإدارة صنع القرارات ومهارة الذكاء العاطفي التي تبني عليها شخصية قيادية فهي تصنع شخصًا ناجحًا لأنها تضم أكثر من جانب في الحياة.
ولا أخفيّ مشاعري عليكم بالفعل فرّحت بالعمل على هذا الكتاب من ناحية القراءة، ومحاولة تلخيص الأفكار ومعرفة المهم منها والغير مهم والجزء الذي تلذذت به أكثر هو فقرة التصميم كانت المفضلة لي بالفعل حتى قمت بتصميم بعض الصفحات التي لا قد يكون لديها أثر كبير على النص إلا قمت بعمله بسبب إنني دمجّت ثلاثة مهارات سويًا القراءة، الكتابة والتصميم. خصوصًا إنني أضفتّ ألوان هويتي الشخصية على عكس الكتاب الذي كان لونه مختلف عن ألوان هويتي.
سأكون ممتنة لو شاركت هذهِ التدوينة وقدّرت الجهد المبذول عليها 🫂
— التقييم النهائي : ٨ من أصل ١٠ ⚠️.
كتاب عملي فعلًا بعيدًا عن التنظير.
تعليقات
إرسال تعليق
شاركني رأيك، لأنه يهمني.. الخانة مفتوحة لبحر كلماتك 💌